Прогноз погоды

Отправить заявку












Стена

Селезнев Игорь
Селезнев Игорь http://vimeo.com/58258538


Каков поп, таков и приход, что решают кадры?

развернуть

«Кадры решают все,

а  не кобылы и машины»

 


 

Иосиф Сталин

Знакомая цитата, не правда ли?

 

Как решать эти вопросы в современных условиях?

 

Если кадры решают все, то что же решает руководитель? Дело в том, что руководители и собственники – так же являются кадровыми ресурсами своих компаний, каждый на своем уровне. Собственники часто занимают позиции топ – менеджеров.

 

Итак, с тем, что кадры решают все – мы разобрались.

 

Настоящая конкуренция происходит не на уровне борьбы продуктов и технологий, а на уровне борьбы за лучшие кадры. Понимать это – уже не плохо. Важно так же понимать, что «рыба гниет с головы» и успех компаний в первую очередь, зависит от тех, кто владеет, управляет и контролирует компанию. Правильно говорят в народе: «каков поп – таков и приход». На самом деле: самый сильный враг вашему бизнесу – вы сами. Но и вы сами – самый главный созидатель, архитектор друг и союзник ему. Самостоятельно разобраться со своими «тараканами» под силу не всем.

 

Как показывает практика, большинство российских компаний нуждаются в серьезных изменениях. Сложность в том, что не все руководители понимают, хотят и готовы взять на себя риски, связанные с необходимостью этих изменений.

 

Для тех, кто готов к этим изменениям, данная статья, надеюсь, будет особенно полезной.

 

Считаю, что руководителям, чтобы внедрить нужные изменения в своей компании, нужно начинать с себя. Понять какие ограничения, иллюзии, «крепостные стены», «минные поля» и «противотанковые заграждения» построил на пути этим изменениям  руководитель, может грамотный бизнес-консультант, коуч. Ведь если бы этих ограничений не было, руководитель справился бы сам. Ведь так?

 

Важно не только понять эти ограничения, но и суметь правильно, деликатно донести это до владельца этих ограничений. Объяснить, как эти ограничения мешают бизнесу и что нужно сделать, чтобы их правильно устранить. Важно так же понять, что руководитель хочет, реальны ли эти желания и каков предел готовности руководителя идти «до победного конца». Разобравшись с этим, можно идти дальше и в соответствии с целями собственника, строить планы по изменениям.

 

Именно такой подход применяют специалисты Международного Бизнес Клуба IBC MBA в проекте «Построения системы маркетинга и продаж».

 

Что нужно сделать, чтобы собрать, удерживать и верно развивать вокруг себя лучших?

 

Чтобы разобраться в этом, посмотрим на вопрос кадрового маркетинга. Начнем с того, что происходит на уровне мировых тенденций. 

 

Мировые тенденции – глобализация рынка труда

В настоящее время в мире происходит сложный и противоречивый процесс глобализации экономики, в рамках которого осуществляются глубокие преобразования во всей системе мирового хозяйства и в национальных экономиках. Рынок труда является важнейшей подсистемой экономики и служит одним из наиболее достоверных индикаторов изменений.

Применительно к условиям глобализации проблема рынка труда изучена недостаточно. Недостаточная изученность происходящих изменений структуры рынка труда в условиях глобализации и виртуализации различных сфер жизни общества также обуславливает актуальность затронутой в статье теме важности кадров.


Характерной чертой глобального рынка труда можно считать его гибкость. Гибкость рынка труда следует рассматривать в нескольких значениях: как численную гибкость труда, функциональную и институциональную гибкость. При ее оценке используют показатели эластичности времени работы, рабочего места, трудоустройства, предложения труда и спроса на труд. 

Анализ тенденций выявил основные направления формирования глобального рынка труда (определяющие спрос, предложение и цену на труд).

К ним относятся оффшоринг (передача определенных видов работ из одних стран в другие), деятельность транснациональных корпораций (ТНК) и международных компаний, иностранные инвестиции, трудовая миграция, формирование мирового образовательного пространства, изменение профиля компетенций персонала, профессиональная и региональная дифференциация в заработной плате. 
Отмечаются  значительные различия в отраслевом разрезе: например, в сфере программного обеспечения 50% рабочих мест в перспективе могут функционировать на принципах оффшоринга, в сфере сервиса – 11% рабочих мест может быть организовано дистанционно (причем за 2006-2008 г г. их количество возрастает приблизительно в 2,12 раза), в сфере торговли – 3%, но, учитывая большое количество занятых в торговле, эти 3% составляют около 4,9 млн рабочих мест. 

Глобализация рынка труда уже сегодня задает определенные стандарты, на которые вынуждены ориентироваться отечественные ВУЗы и с которыми обязано считаться государство. В современной экономике, основанной на знаниях, привлечению высококвалифицированных специалистов уделяется особое внимание. По мнению исследователей данной проблематики, глобальной рабочей силы пока не существует, но имеет место категория профессионалов, у которой развита потребность в территориальной и профессиональной миграции. Если рассматривать различные формы миграции как части единого континуума движения населения, то высококвалифицированные кадры, особенно студенты и молодые специалисты, занимают самый активный полюс этого континуума и могут в значительной степени рассматриваться как «граждане мира». Они способны легко адаптироваться к новым условиям работы и жизни, переезжая из одной страны в другую.
На формирование глобальной рабочей силы значительное влияние оказывают транснациональные корпорации (ТНК). В мире насчитывается порядка 78 тыс. крупных ТНК, которым принадлежит более 780 тыс. зарубежных предприятий в различных сферах мировой экономики. В 2006 г. они обеспечивали 10% мирового ВВП и контролировали треть мирового экспорта. 

Таким образом, можно сделать вывод, что импорт труда, действуя в тандеме с экспортом капитала, способствуют формированию на данном этапе «глобального рынка дешёвого труда». 

Можно говорить о существовании следующих тенденций глобализации рынка труда:

  1. виртуализация;
  2. асимметричность;
  3. институционализация. 

Глобальный рынок труда развивается по сетевому принципу, что наиболее наглядно проявляется в виртуальной среде. Под виртуальным глобальным рынком труда можно определить как систему отношений купли-продажи рабочей силы между работодателями и работниками в виртуальной среде; в рамках виртуального рынка труда продается и покупается не сама рабочая сила, а образ работника»; формируется особый профессиональный сегмент рынка труда – «виртуальные воротнички». 
По прогнозам Forrester Research, к 2015 г. аутсорсинг переместит 3,3 млн. рабочих мест из США в РС. 

Лица, вовлеченные в аутсорсинг, могут считаться «практически не существующими» для национальной экономики, хотя они никуда и не выезжают. Виртуальный аутсорсинг часто не дает поступлений в бюджет. Рост аутсорсинга обеспечивается преимущественно за счёт квалифицированных услуг. Глобальный аутсорсинг влечет к «виртуальной утечке умов», при том что «утечки умов» в привычном понимании здесь нет. 

 

Современный бизнес стремится к виртуальной модели, в которой базовую инфраструктуру формируют информационные технологии. Сетевые виртуальные организации (NVO) разрабатывают различные способы применения IT в бизнесе, что можно наблюдать благодаря свободному потоку информации в Интернет.

Идея передачи партнёрам таких функций бизнеса, как производство или распространение продукции не нова. Новизна заключается в NVO-управлении. Ранее многие компании просто передавали функции на аутсорсинг, позволяя партнёрам полностью контролировать весь процесс. Теперь NVO передаёт партнёру только часть функций и начинает играть более активную роль, используя объединённые коммуникации и системы данных.  Для описания данного процесса возник новый термин: ауттаскинг.

Ауттаскинг – это типичное партнёрство.  Компания  должна постоянно работать над поддержанием прозрачной коммуникации с партнёрами.

 

Организации должны иметь непосредственный контроль над процессами, передаваемыми на ауттаскинг. Это позволяет избежать тех рисков, которые возникают при стандартном аутсорсинге, а именно:

  • организации не имеют своевременной информации об операционных проблемах;
  • условия контракта между организацией и партнёром зачастую ограничивают корректирующие действия, которые организация может применить в случае возникновения проблем.

Ауттаскинг требует постоянных инноваций для поддержания организационной гибкости. Для проведения успешного ауттаскинга компании необходимо:

  • регулярно проводить мониторинг; иметь достаточный инновационный потенциал;
  • объединять свою инфраструктуру с поставщиками путём разработки общих стандартов.

 

В качестве второй тенденции глобализации рынка труда, стоит остановится на асимметрии.  Асимметрию глобального рынка труда можно определить как отсутствие тождественности между субъектами рынка, а также между наличными у них ресурсами и статусами, тактиками и стратегиями поведения. Симметричные отношения подразумевают взаимную тождественность, однотипность взаимодействий, исходящих со стороны субъектов рынка труда. Асимметрия глобального рынка труда проявляется в асимметричности экономического пространства.

 

В условиях глобализации можно выделить два основных направления институционализации рынка труда.
На глобальном уровне значительное число международных организаций занимается проблемами, связанными с миграцией населения и трудовых ресурсов. Это прежде всего ООН и его организации. Мандат в сфере международной миграции имеют МОТ и Управление верховного комиссара ООН по делам беженцев. При этом каждая из этих организаций действует в рамках своей компетенции. В области международно-правового регулирования трудовой деятельности сложились нормы международных стандартов обращения с мигрантами, унифицирующие гарантии труда, занятости и найма в форме Конвенций МОТ. 
Проведенные исследования позволили сделать следующий вывод: глобализация рынка труда характеризуется противоречивыми процессами, что требует их постоянного изучения в целях дальнейших институциональных преобразований.

В настоящее время обозначились основные предпосылки, впрямую влияющие на процесс глобализации рынка труда:

1. Производственные, научно-технические и технологические:

Сейчас передача информации происходит мгновенно. Сведения об экономических предложениях, возможностях и сделках мгновенно передаются по всему миру. А когда в какой-либо части света на рынке совершается что-то значительное, то об этом тотчас становится известно везде.

2. Организационные предпосылки: это международные формы проведения производственной и хозяйственной деятельности (ТНК). Под такими формами подразумевается такой уровень функционирования субъектов рынка, которые со своей деятельностью выходят за узкие национальные границы, тем самым приобретают международный характер и формируют глобальное рыночное пространство

3. Экономические предпосылки:

все более широкое применение имеют единые для всех участников глобального рынка стандарты касающиеся технологии, финансов, экологии.

4. Информационные:

оперативный обмен информацией знаменует, по истине, настоящую революцию, как в менеджменте и маркетинге, так и в управлении потоками финансов и инвестиций.

5. Политические:

-снижение жесткости госграниц, особенно для свободного передвижения граждан, товаров и услуг, капиталов;

-долгожданное окончание, сковывавшей мир, «холодной» войны, радикальное преодоление политических завалов и разногласий между Западом и Востоком.

6. Социальные и культурные:

например, на смену недавних, порой непримиримых противоречий между рыночной Западной экономикой и социалистической Восточной экономикой появилось весьма схожее, а порой полное единство воззрений на рыночную систему хозяйства.

 

Вышеперечисленное позволяет прийти к следующему выводу, что глобализация влияет на рынок труда двояко: с одной стороны, происходит формирование глобального рынка труда, в который втягиваются национальные трудовые ресурсы. С другой стороны, глобализация и интеграционные процессы, протекающие в Европе, обусловливают новые качественные сдвиги внутри национальных рынков труда.

Глобализация выступает важным фактором формирования глобального рынка труда.

 

Одной из тенденций глобализации рынка труда является его постиндустриальная сегментация. Данная сегментация характеризует современное направление функционирования мировой экономической системы в целом и связана с глобальными структурными сдвигами в сторону увеличения роли третичного сектора в мировом и национальном производстве, с технологической перестройкой всех сфер жизнедеятельности общества, а также с видоизменениями трудовых отношений, образа жизни, структуры потребностей, ценностных установок индивидов.

 

Постиндустриальная сегментация современного рынка труда характеризуется количественными, качественными и институциональными изменениями. Количественные изменения проявляются в сокращении доли занятых в сфере аграрно-индустриального сектора и росте занятости в сфере услуг (в основном, в ее интеллектоемких отраслях). Качественные сдвиги связаны с бурным развитием современных технологий, созданием гибких организационных структур, внедрением инновационных методов менеджмента и характеризуют изменение квалификационной и профессиональной структуры рынка труда. Предприятия предъявляют все возрастающий спрос на высококвалификацированных специалистов в области финансов, медицины, страхования, туризма, информационных технологий и др. Между тем, для структуры рынка труда в сфере услуг (особенно в сфере торговли и рекреации) характерно преобладание низкоквалифицированного труда, а также распространение нестандартной и нелегальной занятости.

Изменение привычного образа жизни и системы ценностей, неравномерное экономическое развитие центральных регионов и периферии, способствовали увеличению свободы перемещения населения в поисках работы, однако в процессах глобализации участвует преимущественно высококвалифицированная рабочая сила.

 

Вместе с этим, хочу отметить, что в своем выступлении перед Конгрессом США 25.01.12 американский президент Барак Обама, официально объявил о создании в стране специального подразделения по контролю за торговой политикой (Trade Enforcement Unit). Процессы, происходящие в развитых странах, говорят о возвращении их к индустриализации – это вызов для Китая. В начале двухтысячных глобализация и аутсорсинг были выгодны и развивающимся, и развитым странам. Но вывод производства имел для последних и побочный эффект – растущую безработицу и растущий разрыв между богатыми и бедными. Это стало одной из причин финансового кризиса в США. По этим же причинам, в кризис 2008 – 2009 г.г. немецкий концерн BMW отменил решение строительства завода за рубежом и открыл производство в Германии, чтобы создать рабочие места в своей стране.

Теперь и США, и Япония хотят выправить ситуацию. Для Китая это означает новую войну за производство. С одной стороны придется противостоять США и другим развитым странам. С другой – выдерживать конкуренцию с развивающимися странами, такими как Вьетнам. Это будет соревнование в качестве рабочей силы, условий для ведения бизнеса, инфраструктуры и политики. И это очень ответственный вызов для Китая, для которого развитие производства имеет жизненно важное значение.

 

Таким образом, воздействие глобализации на функционирование рынка труда противоречиво, так как она порождает конфликт между старыми и новыми, национальными и наднациональными институтами.

 

Теперь посмотрим, что происходит на российском рынке.

Ситуация на российском рынке 

  • Производительность ниже в 4-5 раз чем в развитых странах (McKinsey): 26% от уровня США;
  • 16 декабря 2011 г. подписано соглашение о вступлении РФ в ВТО, что повысит конкуренцию на внутреннем рынке;
  • Численность населения в трудоспособном возрасте с 2011 по 2025 год уменьшится не менее, чем на 10 млн. человек, дефицит замещается низкоквалифицированной миграцией из СНГ;
  • 60% крупнейших компаний оценили подготовленность к кризису 2009 г. как хорошую, 22% как плохую (PwC, 2009);
  • Эксперты  прогнозируют новую волну кризиса.

Одной из основных причин низкой производительности – низкая эффективность большинства коммерческих предприятий РФ. Всю перечисленную проблематику можно сгруппировать в два направления: проблематика в практике менеджмента и проблематика в практике маркетинга.

Для решения проблем в практике менеджмента и маркетинга необходимы профессиональные сотрудники четырех ключевых профессий:

  • менеджеры по продажам (коммерсанты, переговорщики, торговые агенты);
  • профессиональные руководители (управленцы);
  • финансовые менеджеры (экономисты, финансисты);
  • маркетологи.

 

По данным консалтинговой компании «Капитал-Консалтинг», из более чем тысячи компаний, которые компания исследовала и консультировала по вопросам построения коммерческих служб:

  1. В 3% случаев улучшать было практически нечего.
  2. В 12% случаев ситуация была не разрешимая.
  3. В 85% случаев система нуждалась в серьезных доработках и изменениях.

 

Но есть еще три проблемы в области построения коммерческих служб:

  1. Человеческий фактор (личность продавца). С одной стороны, огромное количество людей,  занимающихся продажами, делают это в силу  жизненной необходимости. А не по призванию и образованию. С другой стороны, успешные коммерсанты – специфичные господа. Они прекрасно знают себе цену, привыкли постоянно искать новые возможности. Даже если в компании им сегодня комфортно и все устраивает, то они все равно не перестают искать лучшие условия. Как только они их находят – то уходят. Причем  часто уходят с клиентской базой и целыми командами.
  2. Система подготовки (обучения). Любая продажа это самая настоящая экстремальная ситуация. В любой экстремальной ситуации, в том числе и при продаже,  работают эффективно, только навыки, отработанные до автоматизма и на уровне условных и безусловных рефлексов. А это навыки, выработанные очень длительным обучением и многократным повторением на практике.  Добиться такого нужного результата обучения продажам на 16-24 часовом тренинге любой сложности и классности - не возможно!!!! 95% тренингов в России неэффективны! Ситуация усложняется тем, что в стране нет системы высших учебных заведений, которые готовят профессиональных менеджеров по продажам.
  3. Коммерческие подразделения считаются самыми проблемными участками бизнеса в компаниях.

 

Что делать компаниям в данной ситуации?

 

"Проблемы, с которыми

 мы сталкиваемся,

не могут быть решены на том же уровне мышления,

на котором они создавались".

 

 

Альберт Эйнштейн

 

Международный Бизнес Клуб IBC MBA совместно с партнерами, изучил современную проблематику построения системы маркетинга и продаж, тенденции на рынке консалтинга и корпоративного образования, психологию участников коммерческого процесса.

Специалисты IBC MBA, используя лучший мировой и отечественный опыт, разработали программу Marketing & Sales System (MSS), которую IBC MBA предлагает в помощь коммерческим службам и отделам продаж.

 

Для решения задач маркетинга на предприятии, имеется богатая палитра различных подходов: например, американской школы маркетинга «4-х Р», разработанный еще в 60-х гг Дж. Маккарти. Работы исследователя Центра изучения маркетинга услуг при Аризонского университета М. Битнер модифицировали эту формулу до «7-ми Р» в отношении услуг. Так же известны модели «9-ти Р» (Product, Price, Placement, Promotion, Process, Physical Evidence, People, Partnership. Paradigm followers) и т.д.

Одним из вариантов подхода к управлению маркетингом услуг является предложенный Филиппом Котлером «треугольник маркетинга услуг», который представляет собой треугольник, включающий следующие элементы: организация, сотрудники, клиенты.

 

Все элементы взаимосвязаны, таким образом, что весь маркетинг разветвляется на 3 потока: внешний, внутренний и интерактивный. При использовании данной теории планирование маркетинговой деятельности облегчается: необходимо оценить качество каждого из звеньев, определить их согласованность между собой, выделить проблемные моменты, поставить задачи по их решению и соответственно реализовать их. Таким образом, данная концепция позволяет определить основные направления работы, однако, не содержит определенного инструментария, позволяющего управлять различными элементами маркетинга услуг.

Изучив выше перечисленные теории, предлагаю остановится на практическом применении современной теории BSV (Balanced System of Values) сбалансированной системы ценностей для мероприятий по кадровому маркетингу. Эту теорию использовали специалисты IBC MBA для разработки Marketing & Sales System.

Стратегия BSV –это инновация на стыке PR, продаж и мотивации персонала. Продукт разработан в 2004 году Publicity Creating совместно с консалтингово-тренинговым центром SEVEN.

Новизна решения, со стороны сферы PR заключается в трех основных фактах:

  • впервые PR объединен с системой продаж и системой мотивацией персонала в рамках единой стратегии,
  • впервые PR учитывает специфику «воронки продаж»,
  • впервые PR рассмотрен как ключевой инструмент формирования и трансляции ценностей, выработанных в сфере стратегического маркетинга и менеджмента.

В свою очередь, в области продаж, Стратегия BSV интересна своей связью с PR. И эта связь не ограничивается обращением к командному духу или корпоративным стандартам. В Стратегии BSV PR активно и реально способствует увеличению продаж, их стабильности на протяжении долгих лет. Мотивация персонала занимает здесь традиционную середину, поскольку, как известно, продают (в широком смысле этого слова) сотрудники компании, и они же составляют общественность, которой занимается внутренний PR.

Стратегия BSV включает в себя такие направления:

  • стратегический менеджмент на основе BSV,
  • управление продажами и лояльностью клиентов на основе BSV,
  • мотивационный менеджмент на основе BSV
  • связи с общественностью (PR) на основе BSV.

Показательно, что именно PR стал тем недостающим звеном, с помощью которого вся система получила стройность и логическое завершение. Это обусловлено ключевой ролью PR в создании ценностей для различных групп потребителей и общественности.     Основными инструментами Стратегии BSV являются: консалтинг с разработкой корпоративных решений и бизнес-тренинги. Ядром Стратегии BSV является понятие  Сбалансированной Системы Ценностей  (Balanced System of Values), предложенное бизнес-консультантом Андреем Крючковым (не путать с BSC Нортона и Каплана).

Чтобы понять суть продукта Стратегия BSV, нужно сначала разобраться с двумя ключевыми понятиями –ценности,  система   ценностей ,  сбалансированная   система   ценностей . Как известно, потребители покупают сегодня не товары или услуги, а ценности. Причем, старое доброе понятие «цена» уже давно не аналог «ценности». Прежде всего потому, что речь идет о ценности продукта или услуги не с точки зрения производителя/продавца, а с точки зрения потребителя, то есть не «реальной», а «воспринимаемой» ценности продукта или услуги. При покупке товара или услуги потребитель отвечает себе на 2 вопроса:

  1. Что мне дает ЭТО? (выгоды, польза, удовлетворение)
  2. Что я за ЭТО должен «заплатить»? (финансы, время, усилия)

Так возникает психологическая формула воспринимаемой потребителем ценности любого товара, услуги, и если говорить более точно, то и любого коммерческого предложения:

Воспринимаемая ЦЕННОСТЬ = Воспринимаемые ВЫГОДЫ – Воспринимаемая СТОИМОСТЬ

Потребитель совершает покупку только тогда, когда у него сформирована ПОЛОЖИТЕЛЬНАЯ ценность предложения. В противном случае ему незачем покупать товар или услугу. Именно поэтому более дорогие товары/услуги могут успешно конкурировать с менее дорогими – за счет более высокой ВОСПРИНИМАЕМОЙ ценности. Это хорошо видно на Карте ценностей: если воспринимаемые выгоды, больше стоимости, то цена не является помехой появления положительной ценности.

 

Итак, на основе триединой системы ценностей, формируется совокупная ценность предложения для потребителя:

  • Ценность продукта/услуги
  • Ценность компании (источника продукта/услуги)
  • Ценность личности (продавца)

 

По сути, каждый потребитель при покупке так или иначе отвечает на три группы вопросов, связанных с «осями ценностей»:

X - Чем для меня ценна эта компания? Почему я доверяю именно этой компании? Почему я совершу покупку именно в этой компании?

- Чем для меня ценен данный продукт? Почему я доверяю именно этому продукту? Почему я совершу покупку именно этого продукта?

- Чем ценен это продавец для меня? Почему я доверяю этому продавцу? Почему я доверяю работникам этой компании?

Еще раз подчеркиваю – слово «доверие» играет в оценке ценностей главную роль. А доверие, как известно, формируется с помощью PR.

Почему же  Система  Ценностей должна быть  сбалансированной? Ответ очевиден: если значение на какой-либо из осей ценности будет низкое или же ценность будет отсутствовать – совокупная ценность предложения в глазах потребителя начнет уменьшаться. Поэтому, в идеале, и продукт, и компания, и личность, должны обладать одинаково весомой ценностью для потребителя.

Есть еще одна, не столь очевидная причина, почему  Система  Ценностей должна быть  сбалансированной . Дело в том, что на различных этапах процесса продаж ключевую роль начинают играть различные группы ценностей:

  • Привлечение клиента
  • Продажа
  • Удержание клиента (или иначе - «развитие клиента»)

Именно эти этапы формируют так называемую «воронку продаж» (или «трубу продаж»), двигаясь по которой, потенциальные покупатели становятся реальными. Задача состоит в том, чтобы постоянно «двигать» покупателя к следующему этапу. Но с помощью чего двигать? Вот здесь и нужно понимать как изменяется восприятие ценностей (продукта, компании, личности) на каждом этапе «воронки продаж»:

 

Ключевыми задачами Стратегии BSV являются:

  1. Формирование системы ценностей.
  2. Трансляция ценностей на группы клиентов.

 

Универсальность  Сбалансированной   Системы   Ценностей  в том, что она дает единый подход и к внутренней, и к внешней общественности. Ведь сотрудники точно так же как потребители «покупают» компанию (ее репутацию, известность), «продукт» (сферу деятельности компании и то, чем они будут непосредственно в ней заниматься) и «личность» – непосредственного руководителя, коллег, атмосферу в коллективе. И опять баланс ценностей и рейтинг ценностей (коэффициент важности каждой ценности) для внутренних клиентов будет отличаться от этих характеристик для внешних клиентов.   Уточним, что бизнес-консультанты различают внешних и внутренних клиентов компании, при этом под внутренними клиентами подразумевают сотрудников компании. Аналогично, в PR различают две основные группы общественности – внешнюю и внутреннюю. К внутренней общественности, согласно последних течений, относят уже не только сотрудников компании, но и партнеров (например, дистрибьюторов и дилеров для представительства, дилеров и персонал розничных точек для дистрибьютора и т.д.). Поэтому BSV органично сочетается с теорией построения NVO.

 

PR является неотъемлемым звеном Стратегии BSV.

PR играет ключевую роль в решении обеих задач – и на этапе формирования ценностей и особенно на этапе их трансляции на внешних клиентов (внешнюю общественность). Так, формирование ценностей компании может выражаться, например, в разработке корпоративных стандартов поведения или кодекса качества, внедрения определенных корпоративных традиций и ритуалов, которые бы отражали и поддерживали ценности компании в сфере внутренних PR. PR также может принимать участие в формировании воспринимаемой ценности продукта/услуги – за счет учета ментальности целевых аудиторий. Трансляция ценностей для внешней общественности может выражаться в проведении PR-кампаний, PR-мероприятий, осуществлении PR-проектов. Например, положительная репутация компании, сформированная в результате долгосрочной комплексной PR-кампании, и будет являться ценностью компании для внешней общественности, в рамках BSV. PR на основе BSV представляет собой новый взгляд на развитие организаций, где продажи и PR уже не являются чем-то обособленным, несвязанным друг с другом, а управление персоналом получает новые оттенки. Подход, который реализован в Стратегии BSV позволяет компаниям, предприятиям и организациям строить свое развитие на прочном фундаменте – на ценностях в глазах потребителей и другой общественности. Причем, PR способен не только изучить имеющиеся ценности, но и создать новые, которые будут наиболее выгодны компании.

 

Кадровый маркетинг – это мероприятия направленные на внутренних и внешних клиентов компании с целью ее обеспечения квалифицированными кадрами в нужном объеме и в нужное время в оперативной, тактической деятельности и стратегической перспективе. Это деятельность на стыке компетенций и сфер ответственности маркетинговой и HR-служб и осуществляется при их тесном и синхронном взаимодействии. Маркетинг здесь осуществляет поддержку и взаимодействие с деятельностью HR-службы, по аналогии с поддержкой продаж, производства и других подразделений компании.

Кадровый маркетинг занимается вопросами долгосрочного обеспечения предприятия кадровыми ресурсами. Основные положения кадрового маркетинга практически не отличаются от маркетинга товаров и услуг и не противоречат его принципам.

Кадровый маркетинг рассматривает рабочее место как продукт, который нужно продать на рынке труда.

Кадровый маркетинг решает три основные задачи в рамках обеспечения предприятия кадровыми ресурсами:

  1. Кадровый маркетинг, как основной принцип управления персоналом, обеспечивает согласование целей кадрового планирования с кадровой стратегией предприятия.
  2. Как метод кадровый маркетинг создает информационную базу для работы с кадрами с помощью методов исследования персонала и рынка труда.
  3. Как средство кадровый маркетинг дифференцированно, по сегментам рынка распространяет информацию о привлекательности рабочих мест с позиции работодателя.

Основными инструментами кадрового маркетинга, способствующими выполнению его основных задач, являются информация и коммуникация.

 

Что необходимо делать маркетингу, для успешного обеспечения персоналом, согласно стратегии BSV?

Необходимо разработать комплекс регулярных мероприятий направленный на весь жизненный цикл взаимодействия с персоналом. Это мероприятия, начинающиеся от размещения вакансий по найму до увольнения и периода взаимоотношений после увольнения в соответствии со стратегией компании:

  • взаимодействию с потенциальными сотрудниками: взаимодействие с профильными ВУЗами с целью отбора перспективных кандидатов, их стажировки в компании;
  • составление электронных баз данных потенциальных сотрудников и внешних клиентов, их сегментация; грамотные коммуникации с ними с целью привлекательности рабочих мест с позиции работодателя;
    • размещение вакансий (важен текст, каналы коммуникаций, частота и т.д.)
    • составление скриптов входящих звонков от кандидатов и телефонных интервью;
    • участие создании дизайна офиса и помещений для собеседований и конкурсов;
    • составление сценариев для проведения регулярных конкурсов по отбору кандидатов;
    • поддержка мероприятий HR-службы по адаптации, наставничеству, проведения испытательного срока;
    • помощь в составлении траектории профессионального роста;
    • помощь в сопровождении карьерного роста;
    • поддержка и PR перспективных сотрудников;
    • помощь в разработке «противозвездных» мероприятий;
    • помощь в сопровождении ротации, аттестации, увольнении сотрудников;
    • коммуникации с уволенными сотрудниками.

 

Вместе с этим, считаю, что одних только мероприятий по кадровому маркетингу не достаточно. Например, для удержания перспективных сотрудников отдела продаж и снижения рисков зависимости от «человеческого фактора», хорошо зарекомендовали себя, мероприятия из практики менеджмента и создания оптимальных оргструктур. Для этих целей создавался «четырех уровневый» отдел продаж:

  1. первый уровень занимался привлечением потенциальных клиентов (Lead Generation);
  2. второй уровень непосредственно продажами (Lead Conversion);
  3. третий уровень – работа с существующими клиентами (Key Account Management);
  4. и четвертый уровень – аналитика и контроль.

Таким образом, компания решала сразу три проблемы:

  1. повышалась мотивация менеджеров по продажам в связи со снятием с них обязанностей по «холодным звонкам», это делали не дорогие сотрудники уровня LG;
  2. снижался риск ухода сотрудников LC с клиенткой базой (они не видели базу KAM);
  3. компания создавала кадровый конвейер с прозрачной системой мотивации и кадрового роста от LG до KAM.

 Конечно, полностью устранить все риски ухода сотрудников не реально. Но грамотные мероприятия по кадровому маркетингу вместе с адаптированными под специфику конкретного предприятия бизнес - технологиями, снижают существующие риски и повышают имидж предприятия в глазах внутреннего и внешнего клиентов.

Выводы:

 1.    «Рыба гниет с головы».

2.    Владельцы проблем должны признать их существование и быть готовыми идти до «победного конца».

3.     Грамотно объяснить это могут профессиональные внешние бизнес - консультанты, коучи.

4.    Только разобравшись с пунктом №2, можно приступать к проектам по изменениям.

5.    Руководители, которые не понимают, не используют, не умеют управлять современными возможностями и рисками на рынке труда, будут проигрывать в конкурентной борьбе и терять рыночные позиции.

6.    Знания тенденций изменения значения человеческого капитала в развивающимся постиндустриальном обществе икадрового маркетинга необходимы, но не достаточны для решения задач по построению современных эффективных компаний. Для этих целей необходим стратегический, комплексный системный подход.

 

Для  повышения личной эффективности руководителей и построения эффективных компаний, используя комплексный и системный подход, Международный Бизнес Клуб IBC MBA совместно с партнерами разработал следующие программы:

 

  1. для построения системы маркетинга и продаж Marketing & Sales System
  2. для создания собственной экспертной команды Мозговой Центр
  3. для комитетов по экономическому развитию субъектов федераций и объединений, занимающихся развитием малого и среднего бизнеса Global Technology Business Program и Экспортная инициатива 
  4. для принятия правильных управленческих решений Интуиция в бизнесе
  5. для профессионального определения и личностного развития Поиск призвания 
  6. для развития бизнес и социальных связей Networking 
  7. для  желающих познакомиться сразу с несколькими темами Бизнес - попурри 

 

P.S. Если Вы считаете, что эта статья будет интересна кому-то из Ваших коллег или друзей, и может помочь ему в бизнесе и в жизни - пожалуйста, перешлите ему это письмо.

Всегда рад долгосрочному и взаимовыгодному сотрудничеству.

Искренне Ваш,

Игорь Селезнев

Учредитель IBC MBA



0
1

Ключевые слова: HR, блог, статьи

Показать предыдущие комментарии (показано %s из %s)
Показать новые комментарии

Последние комментарии

Особенности Национального Нетворкинга
Селезнев Игорь
Селезнев Игорь Регистрация на встречу 30 октября: http://ibcmbaclub.timepad.ru/event/83279/

Соломенные самолеты маркетинга
Селезнев Игорь
Селезнев Игорь Регистрация на встречу 12 сентября: http://ibcmbaclub.timepad.ru/event/76981/

Везет тому - кто везет!
Селезнев Игорь
Селезнев Игорь Регистрация на встречу 25 июля: http://ibcmbaclub.timepad.ru/event/71501/


Поиск по блогу